Çalışma yaşamına ve sosyal güvenliğe ilişkin temel haklarımız

İlerici Kadınlar Derneği Hukuk Komisyonu hazırladığı ”Çalışma yaşamına ve sosyal güvenliğe ilişkin temel haklarımız” broşüründe merak edilen soruları ve yanıtlarını derledi.

  1. Kadının çalışması eşinin iznine bağlı mıdır?

İş sözleşmesinin tarafı olabilmek için 18 yaşından büyük olmak (18 yaşından küçük olanlar için istisnalar mevcut) ve fiil ehliyetine sahip olmak yeterlidir. Dolayısıyla kadının çalışması kocasının iznine bağlı değildir.

  1. Kadın işçilerin çalışmasının yasak olduğu işler nelerdir?

İş Kanunu’nun 72. maddesi ile maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaklanmıştır.

  1. Ayrımcılık yasağı nedir? Kadın işçiye erkeklerden daha az ücret verilmesi hukuka uygun mudur?

Kanunlarımızda çalışma yaşamında kadınlara cinsiyetleri nedeniyle ayrımcılık yapılması yasaklanmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağını düzenlemektedir. Bu yasak kapsamına iş sözleşmesinin yapılması, şartlarının oluşturulması, uygulanması ve sona ermesi aşamaları girmektedir.

Kanuna göre patron, işin niteliği veya biyolojik sebepler zorunlu kılmadıkça cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz, kadın işçiye cinsiyeti nedeniyle daha düşük ücret veremez.

Bu yasağa aykırı davranılması halinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki tazminat (ayrımcılık tazminatı) ile yoksun kalınan haklarını talep edebilir. Bu tazminatın talep edilmesi için işçinin zarara uğraması şartı aranmamaktadır.

Ayrıca işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatı ile diğer alacaklarını talep edebilir.

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, patron böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü hale gelir.

  1. Cinsiyet veya gebelik işten çıkarma sebebi yapılabilir mi?

Yapılamaz.

Cinsiyet veya gebelik nedeniyle işten çıkarma ayrımcılık yasağına aykırılık teşkil eder ve yukarıda da bahsettiğimiz üzere ayrımcılık tazminatı ile kıdem tazminatı ve diğer alacakların talep edilmesi hakkını doğurur.

Bu durumda kanunda öngörülen bazı koşullar da sağlanıyorsa işe iade hakkı söz konusu olacaktır. Kanuna göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden patron, geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olup, patronların özellikle ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenleri geçerli sebep yapamayacağı belirtilmiştir. İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Kanuna aykırı bir biçimde iş sözleşmesi cinsiyet, gebelik vs. gibi nedenlerle feshedilen işçi, yukarıdaki paragraftaki şartlar sağlanıyorsa fesih bildiriminden itibaren bir ay içerisinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmalı, anlaşma olmaması halinde ise son tutanağın düzenlenme tarihinden itibaren iki hafta içerisinde dava açmalıdır. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü patrona aittir ancak işçi, feshin başka bir sebebe dayandığını (gebelik vs.) iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

  1. İşçinin, işyerinde tacize uğraması durumunda hakları nelerdir?

İşçinin, patron tarafından cinsel tacize uğraması halinde haklı nedenle derhal fesih hakkı söz konusu olur. Yine işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu patrona bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması halinde de işçi haklı nedenle sözleşmesini feshedebilir. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi durumunda patron kıdem tazminatı ve diğer alacakları ödemekle yükümlüdür.

Yine Borçlar Kanunu 417. maddesi gereği patron, işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Taciz bu yükümlülüklere aykırılık teşkil edeceğinden işçi maddi ve manevi tazminat talebinde bulunabilir.

Cinsel taciz aynı zamanda suç niteliğinde olduğundan şikayetçi olunarak ceza soruşturmasının konusu haline getirilebilir.

  1. İşyerinde mobbinge (psikolojik tacize) karşı ne yapılabilir?

İş Kanunumuzda mobbinge (psikolojik taciz, işyerinde yıldırma) ilişkin doğrudan düzenleme yer almamakla birlikte, işyerinde bu duruma maruz kalınması halinde, haklı nedenle fesih hükümleri ile Borçlar Kanunu 417. madde ve 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu hükümlerinden yararlanılabilmektedir.

Mobbing, “işyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünü” olarak tanımlanmaktadır.

6701 sayılı Kanunda ise işyerinde yıldırma; ayrımcılık temellerine dayanılarak kişiyi işinden soğutmak, dışlamak, bıktırmak amacıyla kasıtlı olarak yapılan eylemler, taciz ise psikolojik ve cinsel türleri de dahil olmak üzere, insan onurunun çiğnenmesi amacını taşıyan veya böyle bir sonucu doğuran yıldırıcı, onur kırıcı, aşağılayıcı veya utandırıcı her türlü davranış olarak tanımlanmıştır.

Davranışın mobbing niteliği taşıyıp taşımadığının belirlenmesinde sistematik ve tekrarlayan davranışlar olması göz önüne alınmaktadır.

Mobbinge uğranması halinde bir önceki soruda da bahsetmiş olduğumuz Borçlar Kanunu 417. maddeye dayanılarak maddi ve manevi tazminat talebinde bulunulabilir.

Ayrıca İş Kanunu 24. maddesine dayanılarak sözleşme haklı nedenle feshedilebilir ve kıdem tazminatı (en az bir yıl kıdeminin bulunması şartıyla) ve diğer alacaklar talep edilebilir. Mobbing ayrıca ayrımcılık halini de içeriyorsa İş Kanunu 5. Maddesi kapsamında ayrımcılık tazminatı da istenebilecektir.

Her hakkın kullanımında olduğu gibi mobbing halinde de ileri sürülen vakaların ispatı önem arz etmektedir. Mobbinge maruz kalan kişi bu durumu ispatlayacak yazışma, not, mesaj, e-posta, psikolojik destek alındığına ilişkin doktor raporu vs. gibi belgeleri saklamalı, mobbinge ilişkin davranışların tarih, yer, saat, olay ve şahitler gibi bilgileri içerir şekilde not edildiği bir günlük tutmalıdır.

Mobbing durumunda ayrıca Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’na veya Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna başvuruda bulunulabilmektedir.

  1. Evlilik nedeniyle kıdem tazminatının alınmasının şartları nelerdir?

1475 sayılı Kanunun yürürlükte bulunan kıdem tazminatına ilişkin 14. maddesi gereğince kadın işçiler evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatını talep edebilmektedir. Bu kanun hükmünden yararlanabilmek için, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kullanılması ve en az 1 yıl kıdemin bulunması şarttır.

  1. Gece çalışmasında kadınlara ilişkin düzenlemeler nelerdir?

Kadın işçilerin gece çalıştırılmasının koşulları Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik ile belirlenmiştir. Buna göre, kadın işçiler gece postalarında yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz. Ancak turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde kadın işçinin yazılı onayının alınması şartıyla daha uzun gece çalışma yaptırılabilmektedir.

Kadın çalışanların gece postalarında çalıştırılabilmeleri için, işe başlamadan önce, gece postalarında çalıştırılmalarında sakınca olmadığına ilişkin sağlık raporu alınması zorunludur. Bu raporlar her altı ayda bir yenilenmelidir.

Gece çalışması yapan kadın işçinin aynı veya farklı işyerinde çalışan eşinin de gece çalışması yapıyor olması halinde kadın işçi, patronun eşi ile aynı vardiya saatlerine denk gelmeyecek şekilde çalışmayı talep edebilir. İşveren kadın işçinin bu taleplerini dikkate almak zorundadır. Aynı işyerinde çalışan eşlerin aynı gece postasında çalışma istekleri de patron tarafından olanak dâhilinde karşılanır.

İşverenler gece çalışması yaptırılan kadın işçiler için belediye sınırları dışındaki her türlü işyeri ile belediye sınırları içinde olmakla beraber, toplu taşıma araçları ile gidip gelme zorluğu bulunan işyerlerinde ulaşımı sağlamakla yükümlüdür.

Hamile kadınların gece postalarında çalıştırılması yasaktır. Yine emziren kadın işçilerin de doğum tarihinden başlamak üzere bir yıl süre ile gece postalarında çalıştırılması yasaklanmıştır. Emziren kadınlar için belirlenen bu süre sağlık açısından gerekli olduğunun doktor raporu ile belgelenmesi halinde 6 ay daha uzatılır.

  1. Gebelik durumunda haklarımız nelerdir?

Analık halinde çalışma koşullarına ilişkin hükümler İş Kanunu’nun 74. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre, hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.

Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılamaz.

Gebe veya emziren işçi günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz. (Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik)

  1. Doğum izninin (analık izni) süresi ne kadardır?

Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için ücretli doğum izni verilir.  Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.

Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır. Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır.

Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır.

Doğum izni Kanunda çalışılmış gibi sayılan hallerden olduğundan ücretli yıllık izin hakkının ve kıdem tazminatının hesabında dikkate alınır.

  1. Doğum izni boyunca verilecek ücret (analık ödeneği) nedir ve nasıl alınır?

Doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık analık izni süresince SGK’dan analık ödeneği olarak bilinen geçici iş göremezlik ödeneği alınmaktadır. Bu ödeneği alabilmek için gerekli koşullar; doğum öncesi analık izni için rapor alınan tarihte sigortalılığın devam ediyor olması, doğumdan önceki bir yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta priminin bildirilmiş olması (kadın bağımsız çalışan ise doğumdan önceki bir yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primlerinin ödenmiş ve hiçbir prim borcunun olmaması), ödenekten yararlanılacak dönemde çalışmıyor olmak ve doğumun gerçekleşmesi koşullarıdır.

Bu şartların sağlanması halinde 16 haftalık süre boyunca SGK’dan analık ödeneği alınabilir. İşveren bu süreçte işçinin ücret ve primlerini ödemez, işçi yalnızca Genel Sağlık Sigortasından yararlanmaya devam eder.

Söz konusu ödenek işçinin son 3 aylık brüt ücret ortalamasının 2/3’ü kadardır.

  1. Doğum sonrası ücretsiz izin hakkı nedir?

İsteği halinde kadın işçiye, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir.

Bu süre, yıllık ücretli izin ve kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.

  1. Doğum sonrası yarım çalışma hakkı nedir ve nasıl kullanılır?

Doğum sonrası analık izninin bitiminden itibaren isteğe bağlı olarak çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla kadın işçiye birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin kullanma hakkı verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Bu haktan üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçiler de yararlanabilir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır. Bu süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre gerekirse artırılabilir. Artırılan süreler hekim raporu ile belirtilir.

Yarım çalışma halinde kadın işçinin çalıştığı haftalık çalışma süresinin yarısına kadar olan ücret ile bu süreler için sigorta primleri patron tarafından ödenir. İşçi geriye kalan sürede ücretsiz izinli sayılır. Ücretsiz izinli sayılan süreler için başvuruda bulunulması halinde İŞKUR’dan yarım çalışma ödeneği alınabilir ve bu süreler için sigorta primleri İŞKUR tarafından karşılanır.

Yarım çalışmada hangi saatlerde çalışılacağına ilişkin işçinin talebinin dikkate alınacağı belirtilse de sonuç olarak patron karar vermektedir.

Yarım çalışma hakkının kullanılması halinde altı aylık ücretsiz izin hakkı kullanılamaz. Süt izni hakkı ise yarım çalışma yapılan dönemde kullanılamaz ancak tam çalışmaya geçilmesinin ardından çocuk 1 yaşına gelene kadar süt izni hakkından yararlanabilir.

  1. Doğum sonrası kısmi süreli çalışma nedir? Nasıl yararlanılır?

Analık izninin bitiminden sonra çocuk mecburi ilköğretim çağına gelene kadar ebeveynlerden biri kısmi süreli (haftada en fazla 30 saat) çalışma talebinde bulunabilir. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır. Bu talep patron tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılamaz. Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi patrona bunu en az bir ay önceden yazılı olarak bildirmelidir.

Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz.

Kısmi süreli çalışmada işçinin çalıştığı süreye kadar olan sigorta primleri patron tarafından ödenir. Geriye kalan süre için ücret ve prime ilişkin herhangi bir ödeme yapılmamaktadır.

Ücretsiz izin hakkı veya yarım çalışma hakkının kullanılmış olması halinde de kısmi süreli çalışmaya başvurulabilir.

Bu hakkın kullanılabilmesi için en az 1 ay öncesinde patrona yazılı başvuru ile eşinin çalıştığına ilişkin belgenin sunulması gerekmektedir. Hangi saatlerde çalışılacağına yine işçinin talebi dikkate alınarak patron tarafından karar verilmektedir.

Bu kapsamda kısmi süreli çalışmayı talep eden işçinin talebini patron karşılamak zorundadır. Ancak bazı işlerde patron onay vermezse kadın işçi bu hakkını kullanamamaktadır. Bu işler; Özel sağlık kuruluşlarında ilgili mevzuat uyarınca mesul müdür, sorumlu hekim, laboratuvar sorumlusu ve sağlık hizmetinden sayılan işlerde tam zamanlı çalışması öngörülenler tarafından yerine getirilen işler, nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işler, nitelikleri dolayısıyla bir yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işleri, iş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işlerdir.

  1. Doğum sonrası süt izni hakkı nedir?

Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilmesi zorunludur. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır ve işçinin bu süreler için ücreti ödenir.

Süt izninin kullandırılmaması halinde Yargıtay bir kararında İş Kanunu 24. maddesinin 2. fıkrası uyarınca haklı nedenle derhal fesih yoluna gidilebilmesini kabul etmiştir. Bu durumda işçi bir yılını doldurmuşsa kıdem tazminatını ve diğer yasal haklarını talep edebilecektir.

Süt izninin toplu halde kullanılıp kullanılamayacağına ilişkin Kanunda herhangi bir düzenleme olmamasına rağmen, Yargıtay süt izninin toplu halde kullanılması talebinde bulunamayacağına ve toplu halde kullanılması halinde hafta tatili ücretine hak kazanılamayacağına yönelik kararlar vermektedir.

  1. Emzirme ödeneği (süt parası) nedir, nasıl alınır?

Sigortalı kadına veya sigortalı olmayan eşinin doğum yapması halinde sigortalı erkeğe SGK’dan emzirme ödeneği verilebilmektedir. Bunun için sigortalı kadın veya eşi doğum yapan sigortalı erkek işçinin doğumdan önceki bir yıl içinde en az 120 gün kısa vadeli sigorta primlerinin bildirilmiş olması (bağımsız çalışan ise doğumdan önceki bir yıl içinde en az 120 gün kısa vadeli sigorta primlerinin ödenmiş ve hiçbir prim borcunun olmaması) ve doğumun canlı gerçekleşmiş olması şartlarının sağlanması gerekmektedir.

Emzirme ödeneği 2021 yılı için 232 TL’dir.

  1. Doğum borçlanması nedir?

Doğum nedeniyle iş hayatından uzaklaşan kadın çalışanlara tanınan doğum borçlanması hakkı emeklilikte önem arz edebilmektedir. Doğum borçlanması doğumdan sonraki en fazla iki yıllık süre için yapılabilmekte yani her doğumda en fazla 720 günlük süre borçlanılabilmektedir. Bu sürenin üzerinde doğum borçlanması yapılamamaktadır. Ayrıca üç doğuma kadar borçlanma yapılabilmektedir.

Doğum borçlanması sigorta girişinden sonraki doğumlar için geçerlidir. Doğum borçlanmasıyla, borçlanılan ve ödemesi yapılan prim günleri yaşlılık aylığına hak kazanmada istenen prim gün sayısına eklenecektir.

  1. İşverenin işyerinde emzirme odası, kreş açma yükümlülüğü var mı?

İşyerinde 100 ila 150 arasında kadın çalışanı olması halinde çocuklarını emzirmeleri için patron tarafından emzirme odasının kurulması zorunludur.

150’den çok kadın çalışanı olan işyerlerinde ise 0-6 yaşındaki çocuklar için patron tarafından, yurt (kreş) kurulması zorunludur. Yurt, işyerine 250 metreden daha uzaksa patron taşıt sağlamakla yükümlüdür.

İşverenler, ortaklaşa oda ve yurt kurabilecekleri gibi, oda ve yurt açma yükümlülüğünü, kamu kurumlarınca yetkilendirilmiş yurtlarla yapacakları anlaşmalarla da yerine getirebilirler.

Oda ve yurt açma yükümlülüğünün belirlenmesinde, patronun aynı belediye sınırları içinde bulunan tüm işyerlerindeki kadın çalışanların toplam sayısı dikkate alınır.

İşverenin yükümlülüğünü yerine getirmemesi halinde idari para cezası kesileceği gibi kreşten yararlanacak olan kadın işçiler yönünden haklı fesih sebebi yapılabilir.

  1. Başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede ağır engelli çocuğu bulunan kadın işçilerin erken emeklilik hakkı nedir?

Kadın sigortalılardan başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede ağır engelli çocuğu bulunanların erken emeklilik hakları bulunmaktadır.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası kanuna göre, bu durumdaki kadın işçiler için Kanunun yürürlüğe girdiği 1 Ekim 2008 tarihinden sonra geçen prim ödeme gün sayılarının dörtte biri, prim ödeme gün sayısı toplamına eklenmekte ve eklenen süreler emeklilik yaş hadlerinden de indirilmektedir. Böylece daha az prim ve daha erken yaşta emekli olunabilmektedir.

  1. Ev hizmetlerinde çalışan kadınların durumu nedir?

Ev hizmetlerinde çalışan kadınlar 5510 sayılı Kanun uyarınca ilk başta sigortalı sayılmayan kişiler arasında sayılmış, ancak daha sonra ek bir madde ile sigortalı kapsamına alınmıştır. Buna göre, ev hizmetlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından çalıştırılan ve çalıştıkları kişi yanında ay içinde çalışma saati süresine göre hesaplanan çalışma gün sayısı 10 gün ve daha fazla olanlar sigortalı sayılacaklardır. Bunların bildirimi, patronlar tarafından örneği en geç çalışmanın geçtiği ayın sonuna kadar yapılır. Süresinde yapılmayan bildirim için çalıştıranlara idari para cezası uygulanır.

Ev hizmetlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından çalıştırılan ve çalıştıkları kişi yanında ay içinde çalışma saati süresine göre hesaplanan çalışma gün sayısı 10 günden az olanlar için ise, çalıştırıldıkları süreyle orantılı olarak çalıştıranlarca Kanuna göre belirlenen prime esas günlük kazanç alt sınırının %2’si oranında iş kazası ve meslek hastalığı sigortası primi ödenir. Yani bu kişiler sadece iş kazası ve meslek hastalığı kapsamında sigortalı olur. Ancak isterlerse, adlarına ödenen iş kazası ve meslek hastalığı sigortası priminin ait olduğu ayı takip eden ayın sonuna kadar, aynı kazancın otuz katının %32,5’i oranında prim ödeyebilirler. Ancak bu halde, bu kişiler diğer çalışanlar gibi tüm sigorta kollarından sigortalı olmuş olacak ve ileride emeklilik hakkına sahip olabileceklerdir.

Son olarak belirtelim ki, bu kişilerin söz konusu sigortalardan yararlanabilmesi için tüm primlerinin ödenmiş olması ve buna dair SGK’ya ait borçlarının bulunmaması gerekmektedir.

  1. Çalışırken iş kazasına uğrayan veya meslek hastalığı geçiren kadın işçi ne talep edebilir?

Kadın işçiler, iş kazası veya meslek hastalığına uğrarlarsa, tedavileri Genel Sağlık Sigortası kapsamında yapılacak, bu süre zarfında da çalışmadıkları için geçici iş göremezlik ödeneği alacaklardır. Ayakta tedavi ile yatarak tedavi bakımında ödenek miktarının oranı değişecektir.

Bunun yanında, bu kaza veya hastalıktan dolayı meslekte kazanma gücü kaybı %10 ile %100 arasında olursa, çalışmaya başladıktan sonra kaybı oranında sürekli tam veya kısmi iş göremezlik geliri alabilecektir. Eğer bu kaybı %60 ve üzerindeyse ve kanuni koşulları sağlıyorsa, malullük aylığı da alabilecektir. Ama bunun için işten ayrılması gerekecektir. İş kazası geçiren veya meslek hastalığına uğrayan işçi, hem gelir hem de aylıktan yararlanabilecekse, bunlardan miktarca fazla olanının tamamını, diğerinin ise yarısını alacaktır. Kanun ikisini birlikte tam miktarda alınmasını engellemiştir.

  1. Çalışmayan kadınlar, sağlık yardımlarından yararlanabilir mi?

Çalışmayan, sigortalı olmayan ve kendisi sigortalılığı sebebiyle gelir ve aylık bağlanmamış kadınlar, bakılmakla yükümlü kişi olarak sigortalı olan eşleri veya anne babaları üzerinden Genel Sağlık Sigortası kapsamında sağlık yardımlarından yararlanabilirler.

  1. Çalışmayan kadınlar, sigortalı anne-baba veya eşleri öldüğü zaman SGK’dan ne talep edebilir?

Çalışmayan ve kendi sigortalılığı sebebiyle gelir veya aylık bağlanmamış kadın, kanuni koşulların sağlanması durumunda eşinden ölüm aylığı alabilecektir. Bu şartlar ölen sigortalının en az 1800 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş veya 4/1-(a) sigortalıları için, her türlü borçlanma süreleri hariç en az 5 yıldan beri sigortalı bulunup, toplam 900 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olmasıdır. Kadının bu aylıktan yararlanacak çocuğunun bulunup bulunmaması aylıktan alacağı miktar oranını belirleyecektir. Bunun yanında, ölüm aylığının alınabilmesi için sigortalı ölen eşe ilişkin koşullar sağlanamamışsa, aylık bağlanmaz ancak bu zamana kadar ödenen primler için toptan ödeme alabilir. Kadın tekrar evlenirse bu aylık kesilir. Boşanırsa, talebi halinde, tekrar ölen eşinden aylık bağlanabilir. Eğer daha sonra evlendiği eşi ile boşanmamış olup bu eş de ölmüşse, o halde iki ölen eşten hangisinden aylık alabileceğini tercih edebilecektir. Çalışmayan ve kendi sigortalılığı sebebiyle gelir veya aylık bağlanmamış kadınların 18 yaşını, lise ve dengi öğrenim görmesi halinde 20 yaşını, yükseköğrenim yapması halinde 25 yaşını doldurmayanları ile 25 yaştan sonra evli olmayanları sigortalı anne veya babanın ölmesi sebebiyle ölüm aylığı alabilecektir.

Ayrıca, kız çocuğunun aylık alırken evlenmesi durumunda, aylığı kesileceği için Kanun evlenme ödeneği öngörmüştür. Bu ödenek kız çocuğun aldığı iki yıllık ölüm aylığı tutarında olacaktır. Boşanması durumunda, kız çocuğuna tekrar aylık bağlanabilecektir. Bunun yanında, ölüm, iş kazası ve meslek hastalığı sebebiyle olmuşsa, ayrıca bu kişiler bu sigorta kolundan ölüm geliri de alabilecektir. Hem gelir hem aylık alabilme hakkına sahip olan kadın, bunlardan fazla miktarda olanının tamamını, diğerinin yarısını alabilecektir.

İlerici Kadınlar Dereneği

Hukuk Komisyonu

12.03.2021